¿Y si tu próximo entrevistador es un algoritmo? Lo que la Ley 21.719 debería exigirle a los reclutadores
Postulas a un cargo que calza con tu experiencia y nadie te responde. Piensas que tu currículum no fue suficiente. Pero puede que nunca lo haya leído una persona.
Nadie sabe con certeza cuántos empleos va a reemplazar la inteligencia artificial: los estudios hablan de muchos empleos expuestos, pero hasta ahora hay poca evidencia de que esté reduciendo el empleo. Lo que sí está claro es que ya participa en decidir quién consigue uno. Da lo mismo si eres ingeniera, contador, vendedor o electricista: cada vez se automatizan más decisiones, y tarde o temprano casi todos vamos a ser evaluados por un sistema antes de que un humano nos mire. La pregunta no es si va a ocurrir, sino qué derechos vamos a tener cuando ocurra.
Qué existe hoy
LinkedIn, una de las plataformas más conocidas para buscar trabajo, ofrece a los reclutadores herramientas de IA. Hiring Assistant identifica candidatos, los ordena y aprende de las preferencias de cada reclutador. LinkedIn indica que está disponible en siete idiomas, entre ellos el español, y en septiembre de 2026 se anunció su versión en español con foco en España. AI Interview Screening está en prueba temprana para clientes de Hiring Pro (una suscripción de LinkedIn para contratar): una IA entrevista por audio o video a hasta 40 postulantes por cargo y los califica de 1 a 5 según las respuestas ideales que defina el empleador. Según el análisis que ALM Corp hizo de la documentación de la función, la transcripción puede fallar hasta en un 22% con acentos no estándar y el puntaje tiende a favorecer a quienes dominan la entrevista estructurada; esa fuente agrega que un humano debe revisar antes de la decisión final.
¿Se usa esto hoy en Chile? No hay información pública que lo confirme. Es posible que ocurra en cargos bilingües de empresas multinacionales, pero eso es una hipótesis. Lo que sí sabemos es que las herramientas ya hablan español, y que para Latinoamérica conviene tener las reglas claras antes de que lleguen, no después.
Un problema conocido, y ya en tribunales
Esto no es nuevo. Un estudio de Harvard Business School sobre los llamados "hidden workers" estimó que unos 27 millones de trabajadores en Estados Unidos quedan fuera de los procesos de selección pese a estar capacitados y dispuestos a trabajar; entre los mecanismos que describe está la búsqueda de palabras clave que calcen con la descripción del cargo . La Cardozo Law Review analizó en 2023 cómo el escaneo de currículos y las entrevistas en video de una sola vía pueden reproducir sesgos de género, y la revista de la ACM pide supervisión humana .
En Estados Unidos ya llegó a los tribunales. En Mobley v. Workday, un postulante acusa que las herramientas de selección de Workday descartaron a candidatos por edad, entre otros motivos; el tribunal aceptó que el proveedor del software puede ser considerado "agente" del empleador y, en mayo de 2025, autorizó provisoriamente una acción colectiva por discriminación de edad . En enero de 2026, dos postulantes demandaron a Eightfold AI: alegan que su software elaboró, sin que ellos lo supieran, reportes que los ordenan según su "probabilidad de éxito" . Ninguno de los dos casos tiene sentencia final, y lo que hay son acusaciones, no hechos probados. Pero muestran dos preguntas que Chile también tendrá que responder: ¿cómo se entera una persona de que fue evaluada por un sistema? Y cuando algo sale mal, ¿responde el proveedor o la empresa que lo contrató?
Qué dice la ley chilena
La Ley 21.719 entra en vigencia el 1 de diciembre de 2026 (aunque se encuentra en trámite de porstergación). Incorpora en el artículo 8 bis de la Ley 19.628 el derecho a no ser objeto de decisiones basadas en tratamiento automatizado que produzcan efectos jurídicos o afecten significativamente a la persona, con salvaguardas como la explicación, la intervención humana, la posibilidad de expresar su punto de vista y la de solicitar una revisión de la decisión. La ley admite excepciones, por ejemplo cuando la decisión es necesaria para celebrar un contrato o existe consentimiento expreso. Ahí está la pregunta de fondo: cuando una herramienta ordena a cientos de postulantes y el reclutador solo mira a los primeros, ¿hay realmente intervención humana significativa, o solo una firma al final del proceso de selección? Quien quedó abajo en el ranking de CV nunca llegó a ser visto por un humano.
Lo que Europa ya clasificó
El EU AI Act incluye entre los sistemas de alto riesgo a los usados en empleo y selección de personal , y pone buena parte de las obligaciones en la empresa que los usa, no en quien los fabrica: que LinkedIn tenga documentación de "IA responsable" no exime al empleador . Esas obligaciones se postergaron hasta el 2 de diciembre de 2027.
Qué pueden hacer empresas y postulantes
Las empresas no necesitan esperar. Pueden preguntarse hoy: ¿sabemos qué herramientas de IA usan nuestros reclutadores? ¿Hay una revisión humana real y significativa antes de descartar a alguien, o el filtro automático es la última palabra? ¿Le avisamos al candidato que una IA participó en el proceso de selección? ¿Revisamos si el sistema discrimina por acento, edad o género? Cumplir por cumplir, con una lista de verificación que no conversa con el proceso real de selección, no sirve de nada si un algoritmo sigue decidiendo sin que nadie lo mire.
Y si eres tú quien postula, según el análisis de ALM Corp de la documentación de LinkedIn puedes pedirle al empleador tu calificación, tu transcripción y tu grabación, y la Ley 21.719 también te reconoce el derecho a acceder a los datos que se tratan sobre ti. Puedes preguntar si participó una IA y pedir que una persona revise la decisión.
La próxima vez que una postulación termine en silencio, vale la pena preguntarse quién, o qué, tomó esa decisión.
Referencias
1 Diario Financiero, nota sobre el informe del Banco Mundial y la OIT que estima que un 37% de los empleos
en Chile está expuesto a la IA generativa (31 de julio de 2024). https://www.df.cl/economia-y-
politica/laboral-personas/informe-del-banco-mundial-y-oit-advierte-que-un-37-de-los-empleos-en
2 Federal Reserve Bank of New York, Liberty Street Economics, “Do Job Postings Show Early Labor-Market
Effects of AI?” (mayo de 2026). https://libertystreeteconomics.newyorkfed.org/2026/05/do-job-postings-
show-early-labor-market-effects-of-ai/
3 LinkedIn, página de Hiring Assistant. https://business.linkedin.com/hire/hiring-assistant
4 LinkedIn, página de Hiring Assistant. https://business.linkedin.com/hire/hiring-assistant
5 Silicon.es, nota sobre el lanzamiento de Hiring Assistant en español (15 de septiembre de 2026).
https://www.silicon.es/linkedin-lanza-hiring-assistant-en-espanol-ia-para-seleccion-de-talento-2584148
6 Social Media Today, “LinkedIn tests out AI-powered interview screening”.
https://www.socialmediatoday.com/news/linkedin-tests-out-ai-powered-interview-screening/814636/
7 ALM Corp, análisis de LinkedIn AI Interview Screening. https://almcorp.com/blog/linkedin-ai-interview-
screening/
8 ALM Corp, análisis de LinkedIn AI Interview Screening. https://almcorp.com/blog/linkedin-ai-interview-
screening/
9 Harvard Gazette, “New study says ‘hidden workers’ are being excluded” (15 de septiembre de 2021).
https://news.harvard.edu/gazette/story/2021/09/new-study-says-hidden-workers-are-being-excluded/
10 Lori Andrews y Hannah Bucher, “Automating Discrimination: AI Hiring Practices and Gender Inequality”,
Cardozo Law Review, vol. 44, n.º 1 (2023). https://www.cardozolawreview.com/automating-discrimination-
ai-hiring-practices-and-gender-inequality/
11 Communications of the ACM, “Algorithmic hiring needs a human face”.
https://cacm.acm.org/news/algorithmic-hiring-needs-a-human-face/
12 Maynard Nexsen, “Emerging Liability for AI-Driven Hiring Tools: Key Developments in Mobley v. Workday,
Inc.”. https://www.maynardnexsen.com/publication-emerging-liability-for-ai-driven-hiring-tools-key-
developments-in-mobley-v-workday-inc
13 HR Dive, nota sobre la demanda contra Eightfold AI (enero de 2026).
https://www.hrdive.com/news/eightfold-ai-lawsuit-job-candidate-consumer-reports/810332/ Ver también
Ogletree Deakins, “Groundbreaking Lawsuit Tests Whether AI Hiring Tools Trigger FCRA Compliance”.
https://ogletree.com/insights-resources/blog-posts/groundbreaking-lawsuit-tests-whether-ai-hiring-tools-
trigger-fcra-compliance/
14 Voto Visible, Boletín 18623-07, proyecto que modifica la Ley 21.719 y propone postergar su vigencia al 1
de diciembre de 2027 (ingresado al Senado el 1 de septiembre de 2026).
https://www.votovisible.cl/proyectos/18623-07
15 Biblioteca del Congreso Nacional, Ley 21.719 (modifica la Ley 19.628): artículo 8 bis y artículo primero
transitorio. https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1209272
16 Ibíd.
17 Gibson Dunn, “EU AI Act Omnibus Agreement — Postponed High-Risk Deadlines and Other Key Changes”.
https://www.gibsondunn.com/eu-ai-act-omnibus-agreement-postponed-high-risk-deadlines-and-other-key-
changes/
18 Praxikon, análisis de LinkedIn Recruiter bajo el EU AI Act. https://www.praxikon.com/en/posts/ai-act-
linkedin-recruiter-classification
19 Orrick, “EU AI Act Update: Digital Omnibus Finalizes 8 Compliance Changes” (julio de 2026).
https://www.orrick.com/en/Insights/2026/07/EU-AI-Act-Update-Digital-Omnibus-Finalizes-8-Compliance-
Changes
20 ALM Corp, análisis de LinkedIn AI Interview Screening. https://almcorp.com/blog/linkedin-ai-interview-
screening/
21 Biblioteca del Congreso Nacional, Ley 21.719 (modifica la Ley 19.628).
https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1209272
