E se o seu próximo entrevistador for um algoritmo? O que a Lei 21.719 deveria exigir dos recrutadores
Você se candidata a uma vaga que combina com sua experiência e ninguém responde. Você pensa que seu currículo não foi suficiente. Mas pode ser que nenhuma pessoa o tenha lido.
Ninguém sabe com certeza quantos empregos a inteligência artificial vai substituir: os estudos falam de muitos empregos expostos, mas até agora há pouca evidência de que esteja reduzindo o emprego. O que está claro é que ela já participa de decidir quem consegue um. Dá no mesmo se você é engenheira, contador, vendedor ou eletricista: cada vez mais decisões são automatizadas, e mais cedo ou mais tarde quase todos seremos avaliados por um sistema antes que um humano nos olhe. A pergunta não é se vai acontecer, mas quais direitos teremos quando acontecer.
O que existe hoje
O LinkedIn, uma das plataformas mais conhecidas para buscar trabalho, oferece aos recrutadores ferramentas de IA. O Hiring Assistant identifica candidatos, os ordena e aprende com as preferências de cada recrutador. O LinkedIn indica que está disponível em sete idiomas, entre eles o espanhol, e em setembro de 2026 foi anunciada sua versão em espanhol com foco na Espanha. O AI Interview Screening está em teste inicial para clientes do Hiring Pro (uma assinatura do LinkedIn para contratar): uma IA entrevista por áudio ou vídeo até 40 candidatos por vaga e os classifica de 1 a 5 segundo as respostas ideais que o empregador definir. Segundo a análise que a ALM Corp fez da documentação do recurso, a transcrição pode falhar até 22% com sotaques não padrão e a pontuação tende a favorecer quem domina a entrevista estruturada; essa fonte acrescenta que um humano deve revisar antes da decisão final.
Isso é usado hoje no Chile? Não há informação pública que o confirme. É possível que ocorra em cargos bilíngues de empresas multinacionais, mas isso é uma hipótese. O que sabemos é que as ferramentas já falam espanhol, e que para a América Latina convém ter as regras claras antes que cheguem, não depois.
Um problema conhecido, e já nos tribunais
Isso não é novo. Um estudo da Harvard Business School sobre os chamados "hidden workers" estimou que cerca de 27 milhões de trabalhadores nos Estados Unidos ficam fora dos processos de seleção apesar de estarem capacitados e dispostos a trabalhar; entre os mecanismos que descreve está a busca de palavras-chave que combinem com a descrição do cargo . A Cardozo Law Review analisou em 2023 como a leitura de currículos e as entrevistas em vídeo de mão única podem reproduzir vieses de gênero, e a revista da ACM pede supervisão humana .
Nos Estados Unidos já chegou aos tribunais. Em Mobley v. Workday, um candidato acusa que as ferramentas de seleção da Workday descartaram candidatos por idade, entre outros motivos; o tribunal aceitou que o fornecedor do software pode ser considerado "agente" do empregador e, em maio de 2025, autorizou provisoriamente uma ação coletiva por discriminação de idade . Em janeiro de 2026, dois candidatos processaram a Eightfold AI: alegam que seu software elaborou, sem que eles soubessem, relatórios que os ordenam segundo sua "probabilidade de sucesso" . Nenhum dos dois casos tem sentença final, e o que há são acusações, não fatos provados. Mas mostram duas perguntas que o Chile também terá que responder: como uma pessoa fica sabendo que foi avaliada por um sistema? E quando algo dá errado, responde o fornecedor ou a empresa que o contratou?
O que diz a lei chilena
A Lei 21.719 entra em vigor em 1º de dezembro de 2026 (embora esteja em trâmite de postergação). Incorpora no artigo 8 bis da Lei 19.628 o direito a não ser objeto de decisões baseadas em tratamento automatizado que produzam efeitos jurídicos ou afetem significativamente a pessoa, com salvaguardas como a explicação, a intervenção humana, a possibilidade de expressar seu ponto de vista e a de solicitar uma revisão da decisão. A lei admite exceções, por exemplo quando a decisão é necessária para celebrar um contrato ou existe consentimento expresso. Aí está a pergunta de fundo: quando uma ferramenta ordena centenas de candidatos e o recrutador só olha os primeiros, há realmente intervenção humana significativa, ou apenas uma assinatura no final do processo de seleção? Quem ficou embaixo no ranking de CVs nunca chegou a ser visto por um humano.
O que a Europa já classificou
O EU AI Act inclui entre os sistemas de alto risco os usados em emprego e seleção de pessoal , e coloca boa parte das obrigações na empresa que os usa, não em quem os fabrica: o fato de o LinkedIn ter documentação de "IA responsável" não exime o empregador . Essas obrigações foram postergadas até 2 de dezembro de 2027.
O que podem fazer empresas e candidatos
As empresas não precisam esperar. Podem se perguntar hoje: sabemos quais ferramentas de IA nossos recrutadores usam? Há uma revisão humana real e significativa antes de descartar alguém, ou o filtro automático é a última palavra? Avisamos o candidato de que uma IA participou do processo de seleção? Revisamos se o sistema discrimina por sotaque, idade ou gênero? Cumprir por cumprir, com uma lista de verificação que não dialoga com o processo real de seleção, não serve para nada se um algoritmo continua decidindo sem que ninguém olhe.
E se for você quem se candidata, segundo a análise da ALM Corp de a documentação do LinkedIn você pode pedir ao empregador sua classificação, sua transcrição e sua gravação, e a Lei 21.719 também reconhece seu direito de acessar os dados que são tratados sobre você. Você pode perguntar se uma IA participou e pedir que uma pessoa revise a decisão.
Na próxima vez que uma candidatura terminar em silêncio, vale a pena se perguntar quem, ou o quê, tomou essa decisão.
Referências
1 Diario Financiero, nota sobre o relatório do Banco Mundial e da OIT que estima que 37% dos empregos
no Chile está exposto à IA generativa (31 de julho de 2024). https://www.df.cl/economia-y-
politica/laboral-personas/informe-del-banco-mundial-y-oit-advierte-que-un-37-de-los-empleos-en
2 Federal Reserve Bank of New York, Liberty Street Economics, “Do Job Postings Show Early Labor-Market
Effects of AI?” (maio de 2026). https://libertystreeteconomics.newyorkfed.org/2026/05/do-job-postings-
show-early-labor-market-effects-of-ai/
3 LinkedIn, página do Hiring Assistant. https://business.linkedin.com/hire/hiring-assistant
4 LinkedIn, página do Hiring Assistant. https://business.linkedin.com/hire/hiring-assistant
5 Silicon.es, nota sobre o lançamento do Hiring Assistant em espanhol (15 de setembro de 2026).
https://www.silicon.es/linkedin-lanza-hiring-assistant-en-espanol-ia-para-seleccion-de-talento-2584148
6 Social Media Today, “LinkedIn tests out AI-powered interview screening”.
https://www.socialmediatoday.com/news/linkedin-tests-out-ai-powered-interview-screening/814636/
7 ALM Corp, análise do LinkedIn AI Interview Screening. https://almcorp.com/blog/linkedin-ai-interview-
screening/
8 ALM Corp, análise do LinkedIn AI Interview Screening. https://almcorp.com/blog/linkedin-ai-interview-
screening/
9 Harvard Gazette, “New study says ‘hidden workers’ are being excluded” (15 de setembro de 2021).
https://news.harvard.edu/gazette/story/2021/09/new-study-says-hidden-workers-are-being-excluded/
10 Lori Andrews e Hannah Bucher, “Automating Discrimination: AI Hiring Practices and Gender Inequality”,
Cardozo Law Review, vol. 44, n.º 1 (2023). https://www.cardozolawreview.com/automating-discrimination-
ai-hiring-practices-and-gender-inequality/
11 Communications of the ACM, “Algorithmic hiring needs a human face”.
https://cacm.acm.org/news/algorithmic-hiring-needs-a-human-face/
12 Maynard Nexsen, “Emerging Liability for AI-Driven Hiring Tools: Key Developments in Mobley v. Workday,
Inc.”. https://www.maynardnexsen.com/publication-emerging-liability-for-ai-driven-hiring-tools-key-
developments-in-mobley-v-workday-inc
13 HR Dive, nota sobre a ação contra a Eightfold AI (janeiro de 2026).
https://www.hrdive.com/news/eightfold-ai-lawsuit-job-candidate-consumer-reports/810332/ Ver também
Ogletree Deakins, “Groundbreaking Lawsuit Tests Whether AI Hiring Tools Trigger FCRA Compliance”.
https://ogletree.com/insights-resources/blog-posts/groundbreaking-lawsuit-tests-whether-ai-hiring-tools-
trigger-fcra-compliance/
14 Voto Visible, Boletim 18623-07, projeto que modifica a Lei 21.719 e propõe postergar sua vigência para 1º
de dezembro de 2027 (apresentado ao Senado em 1º de setembro de 2026).
https://www.votovisible.cl/proyectos/18623-07
15 Biblioteca del Congreso Nacional, Lei 21.719 (modifica a Lei 19.628): artigo 8 bis e artigo primeiro
transitório. https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1209272
16 Ibid.
17 Gibson Dunn, “EU AI Act Omnibus Agreement — Postponed High-Risk Deadlines and Other Key Changes”.
https://www.gibsondunn.com/eu-ai-act-omnibus-agreement-postponed-high-risk-deadlines-and-other-key-
changes/
18 Praxikon, análise do LinkedIn Recruiter sob o EU AI Act. https://www.praxikon.com/en/posts/ai-act-
linkedin-recruiter-classification
19 Orrick, “EU AI Act Update: Digital Omnibus Finalizes 8 Compliance Changes” (julho de 2026).
https://www.orrick.com/en/Insights/2026/07/EU-AI-Act-Update-Digital-Omnibus-Finalizes-8-Compliance-
Changes
20 ALM Corp, análise do LinkedIn AI Interview Screening. https://almcorp.com/blog/linkedin-ai-interview-
screening/
21 Biblioteca del Congreso Nacional, Lei 21.719 (modifica a Lei 19.628).
https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1209272
